Hogyan oldhatjuk fel az elméleti-gyakorlati ellentétet a közösségünkben?

100 Ft 99 Ft

Az egyik típus az ötlethozó, a szabályokat jellemzően nehezen viselő, a változatosságot szerető, ezért a megvalósításba, a „favágó” munkába nem szívesen bekapcsolódó, ugyanakkor minden eredménnyel szemben kritikus, a megbeszéléseken jó hosszan beszélő, összességében elméleti természetű embereké. A másik típus pedig a gyakorlatiasabb, jellemzően szabálykövető, a rendet, változatlanságot szerető, ezért a bizonytalanságot nehezen tűrő, a megbeszélések során a sok szócséplés miatt türelmetlen, összességében gyakorlati természetű embereké.

Ez az ellentét az egész csapatban jellemző lehet, de legerőteljesebben a stratégiai és az operatív vezetői tengely között szokott kiéleződni. Hiszen a vezetők olyan erős emberek, akiknek határozott véleményük van, és ennek jellemzően hangot is adnak.

Fontos látnunk, hogy ez a két embertípus és az általuk létrehozott két vezetési tengely alapvető ahhoz, hogy menjen a közösség szekere. Bármelyik tengely sérül – például azáltal, hogy egy vezető távozik – a közösség fejlődése elakad, és ha nem sikerül pótolni a kulcsfontosságú embereket, akkor a közösség törvényszerűen szétesik.

Amikor félő, hogy az elméleti-gyakorlati ellentét szakításhoz fog vezetni, akkor az egyik legfontosabb feladat a közösségben az lesz, hogy a két vezetői tengelyt összebékítsük. Ez kifejezetten közösségi facilitátori feladat, azaz a két vezetői tengely között egyensúlyozó, a konfliktusokba integráló energiát behozni képes közösségvezető feladata. Ha azonban a közösségen belül nincs olyan ember, aki ezt a tisztázó folyamatot megfelelően tudná vezetni, akkor mindenképp érdemes külsős közösségfejlesztőt hívni.

Ahhoz, hogy a két tengely valóban együtt tudjon működni, a kölcsönös megértésen túl szükség van arra is, hogy a két tengelyhez tartozó emberek valóban szeressék és tiszteljék egymást. Mit jelent ebben az esetben a szeretet? M.Scott Peck írja le a cselekvő szeretet lényegét a Járatlan út című könyvében: „A szeretet hajlandóság az én kiterjesztésére saját és mások lelki fejlődésének elősegítése érdekében.” Ez akkor tud megvalósulni egy közösség életében, ha a vezetők az ügy és a feladatok megvalósításán túl képesek egymás lelki, szellemi fejlődését is ugyanannyira fontos célnak látni. Ennek megvalósítása a gyakorlatban azonban egyáltalán nem egyszerű, hiszen az operatív és a stratégiai tengely között törvényszerűen jelentkeznek konfliktusok, így ha ezek az emberek rendszeresen bosszantják egymást, akkor hamar kialakulhat egyfajta kapcsolati allergia.

Megoldás lehet, ha azon dolgozunk, hogy a közösség tagjai értékeljék a másik szemléletmódját, illetve lássák meg, hogyan egészíti ki egymást az elméleti és a gyakorlati szemlélet. Eleinte az is sokat segít, ha erre strukturált módszereket alkalmazunk: például rendszeres értékelő alkalmakat, ahol az elért eredményeket értékeljük, és mindig kitérünk arra is, hogy az együttműködésben résztvevők őszintén elmondhassák, mi az, amit a másikban elismernek, ami segítette őket abban, hogy egy közös eredmény megszülethessen. Természetesen ezek az alkalmak azt is felszínre fogják hozni, hogy mi az, ami idegesítő, bosszantó a másikban. Ha ezeket a negatívumokat is sikerül megbeszélni, az jelentős előrelépés lehet abban, hogy a különböző beállítottságú közösségtagok valóban képesek legyenek szeretni és tisztelni egymást.


A kép forrása: pinterest.ph